就業規則を変更する際に気を付けたいこと

就業規則は、会社の成長にあわせて見直しをしていく必要があります。

でも、なんでもかんでも会社の一存で変更できるかというと、そういうわけにはいきません。

就業規則とは、会社のルールであると共に、従業員との労働契約を定めたものであり、それには労働契約法という法律がからんでくるからです。

就業規則を変更することにより、労働契約が労働者にとって不利益になるような場合は簡単には変更できないのです。

以下、労働契約法の条文を記載します。

（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第十条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

ん？だから？10条で合理的であれば変更できるって書いてありますよ！って声が聞こえてきますが、この「合理的」っていうものは相当ハードルが高いんです。

どれくらいのハードルかというと・・・記載すると長くなるので、ご興味のある方は「第四銀行事件」「みちのく銀行事件」などの判例を見てみるとよろしいかと。

判例なんて難しくて読んでいられない！という方も多いでしょう。なので就業規則の変更を検討されている方！ぜひ専門家へご相談ください。

それでは、今回はこのへんで。。。